awriIn Deutschland rauchen rund 30 Prozent der Erwachsenen, was ungefähr 20 Millionen Menschen entspricht. Dies hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Der folgende Beitrag beschäftigt sich daher mit der Frage, welchen rechtlichen Rahmenbedingungen das Rauchen am Arbeitsplatz unterliegt.
Grundsätzlich gilt, dass der Nichtraucherschutz absoluten Vorrang hat. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nichtrauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt sind. Bei der Auswahl der Schutzmaßnahmen steht dem Arbeitgeber ein Ermessen zu. Dies bedeutet, dass ein Rauchverbot nur dann erlassen werden darf, wenn es keine gleichermaßen geeignete Maßnahme zum Schutz der Nichtraucher gibt, die für die Raucher weniger belastend ist.
Innerhalb geschlossener Räume ist in der Regel die Einführung eines Rauchverbotes die einzige wirksame Maßnahme zum Schutz der Nichtraucher. Bei betrieblichen Freiflächen ist die Situation anders. Hier kann ein Rauchverbot regelmäßig nicht mit dem Gesundheitsschutz der Nichtraucher gerechtfertigt werden, da diese durch den Tabakqualm nicht nennenswert beeinträchtigt werden.
Gilt in den betrieblichen Räumen ein Rauchverbot, müssen die Raucher zum Rauchen ins Freie. Hierdurch wird die Arbeit unterbrochen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, diese Raucherpausen zu vergüten. Es gibt somit keinen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Selbst wenn die Raucherpausen nicht bezahlt werden müssen, stellt sich für die Raucher die Frage, wann sie ins Freie dürfen, um eine Zigarette zu rauchen. Dies richtet sich grundsätzlich nach den im Betrieb geltenden Arbeitszeitregelungen. Sollten diese keine Raucherpausen vorsehen, sind die Arbeitnehmer nicht berechtigt, auf eigene Veranlassung hin die Arbeit für eine Raucherpause zu unterbrechen. Ein Anspruch auf die Gewährung einer Raucherpause gegen den Arbeitgeber besteht nicht.
Verstoßen Arbeitnehmer gegen ein betriebliches Rauchverbot oder führen eigenmächtig Raucherpausen durch, kann dies nach vorangegangener einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen.

Dr. Marcus Flinder
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Streitbörger Speckmann PartGmbB, Potsdam
www.streitboerger.de, Tel: 0331/27561-61

 

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